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조회수 571
작성일 2001-08-16 11:03:37
| 제목 | 기업과 행정 |
|---|---|
| 작성자 | 지방행정 |
| 내용 |
◎ 2001/8/1(수) 흔히「人事가 萬事」라고들 한다 잘하면 萬事가 되지만 잘못하면 亡事가 되길 십상이다. 인사가 잘못되어 망사가 되는 가장 큰 이유는 「발탁」때문 이다. 순리대로, 짠밥 순서대로, 조직의 서열대로 올린다면 큰 무리없이 지 나갈수 있지만 실력주의 또는 능력주의에 위배된다는 문제가 있다. 우스갯소리로 발탁이란 "자기 발 밑에 있는 사람을 탁 차 올려주는 것" 을 의미하기 때문에 조직의 위계질서를 무너뜨리는 역활을 하게된다. 너무 자주 써먹으면 조직의 위계가 문제가 되고 그렇다고 발탁을 활용하지 않 으면 무미건조한 조직으로 비쳐질수도 있다. 원래 발탁의 탁(擢)자는 "날개를 선택하여 뽑는다" 는 뜻으로 난세에 새로운 인재등용을 위해 사용하던 방법이었다. 현재의 기업환경은「비지니스 전국시대」로 불리울 정도로 경쟁이 심하기 때문 에 이 경쟁에서 살아남기 위해서는 발탁과 같은 제도의 활용이 필요하다고 보고 있다. 발탁제도가 좋은 줄은 알고 있지만 어떻게 활용해야 하는지에 대해서는 이론이 많다 발탁은 당사자에게는 크나큰 행운이지만 발탁 당사자 한사람을 위한 제도가 조직전체의 균형을 깨뜨릴수 있음을 알아야 한다. 경쟁기업이 발탁제도를 도입 운영한다고 해서 친구따라 강남가다간 큰 코 다친다. 일본의 경우도 40%정도는 발탁제도를 운영하고 있지 않다. 일종의 「월반」으로 인식되는 이 제도가 오히려 조직의 활력을 떨어뜨리게 된다는 인식을 하고 있는 기업이 많기 때문이다. 그렇다면 발탁이 유용한 경우는 어떤경우인가? 첫째, 사업모델을 구상하고 주도적으로 일을 하는 'CEO' 를 선발하고자 할때 둘째, 빠른 변화와 독창성이 요구되는 신규 프로젝트 추진리더의 경우 셋째, 전문지식을 지닌 동시에 리더십도 요구되는 "전문분야" 리더의 경우 넷째, 리스크를 두려워 하지않은 성향에다가 대기업 조직에서는 마음대로 능력 을 발휘할 수 없다고 생각되는 "독립기업가"의 경우 등을 들 수 있다. 발탁은 발탁 당사자는 물론 주위에서 볼 때 그 자리에 적합한 인물이라고 납득할만한 인재를 발탁해야 한다. 특히 부하로서 우수한 인재와 상사로서 우수한 인재가 다르다는 점을 충분히 고려해야 하고 과거의 성과를 보상하는 차원에서 발탁이 이루어 져서는 더욱 안된다. 결국 발탁은 체계적인 인재양성 방법으로 활용되어야 하고 연공서열을 없애고 실력주의를 정착시키는 조직문화 변화의 도구로 활용 되었으면 하는 바램이다. |
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